조직문화 컨설팅,
선언이 아니라 경험으로 바뀝니다
진단 보고서는 문제를 알려 주지만 행동을 바꾸지는 못합니다.
부서를 가로지르는 팀이 진짜 과제를 함께 풀어 본 경험만이
회의에서 오가는 말을 바꿉니다.
조직문화 진단은 끝났는데 다음이 막히는 이유
조직문화 진단 결과지에서 가장 자주 지목되는 항목은 부서 간 협업입니다. 그런데 그다음에 대개 협업 워크숍이 편성되고, 반년 뒤 다시 같은 진단을 돌리면 점수는 그대로입니다.
조직문화 컨설팅을 붙여도 결과가 같은 경우가 많습니다. 문제는 태도가 아니라 구조에 있기 때문입니다. 부서 간 벽은 사람들이 협업하기 싫어서 생기는 것이 아닙니다. 각 부서가 서로 다른 지표로 평가받고, 협업에 쓴 시간이 어느 쪽 성과로도 잡히지 않으며, 이견이 생겼을 때 조정할 자리가 없기 때문에 생깁니다.
이 구조를 그대로 둔 채 협업하자고 말하면, 구성원은 협업이 중요하다는 사실을 이미 알고 있으므로 메시지는 새로울 것이 없습니다. 달라지는 것도 없습니다. 사일로가 실제로 낮아지는 조건은 따로 정리한 글에서 자세히 다뤘습니다.
문화를 주제로 삼지 않고, 과제를 함께 풉니다
저희는 조직문화를 교육 주제로 다루지 않습니다. 대신 마케팅과 기획과 운영과 데이터 부서에서 온 여덟 명에게 회사가 실제로 풀어야 하는 과제 하나를 맡깁니다. 6개월 동안 이들은 함께 고객을 만나고, 서로 다른 해석을 두고 다투고, 무엇을 포기할지 합의해야 합니다.
조직문화 혁신은 이 지점에서 시작됩니다. 이 과정에서 협업은 배워야 할 가치가 아니라 과제를 끝내기 위한 조건이 됩니다. 다른 부서의 제약을 모르면 결론을 낼 수 없기 때문에, 서로의 언어를 알아듣는 일이 필수가 됩니다. 워크숍에서 배운 협업은 다음 주면 흐려지지만, 함께 결론을 만들어 본 경험은 그렇지 않습니다.
조직문화 혁신이 실제로 일어났는지는 회의에서 가장 먼저 드러납니다. 프로그램 전에는 각자 자기 부서 관점에서 결론부터 말했다면, 이후에는 우리가 풀려는 문제가 무엇인지 먼저 확인하는 방식으로 대화가 시작됩니다.
회의에서 쓰는 말이 달라졌습니다.
예전에는 마케팅 관점에서는, 데이터를 보니까로 시작했습니다.
지금은 우리가 풀려는 문제가 뭔지부터 확인합니다.
워룸 참가자 · 기획 팀장
조직문화 컨설팅·진단·워크숍과 무엇이 다른가
| 비교 기준 | 조직 진단 | 문화 컨설팅 | 씩데이터 IX 워룸 |
|---|---|---|---|
| 주체 | 외부 진단 기관 | 외부 컨설턴트 | 우리 회사 구성원 8명 |
| 결과물 | 진단 리포트와 점수 | 개선 방안 보고서 | 실행한 파일럿과 그 결과 |
| 기간 | 수 주 | 2~3개월 | 6개월 · 7단계 |
| 협업을 다루는 방식 | 점수로 측정 | 제도 설계로 제안 | 과제를 끝내기 위한 조건으로 경험 |
| 끝난 뒤 남는 것 | 현재 상태 기록 | 실행되지 않으면 문서 | 달라진 회의와 확산되는 방법론 |
조직문화 진단과 조직문화 컨설팅이 불필요하다는 뜻은 아닙니다. 다만 진단 다음에 무엇을 할지가 정해져 있지 않으면 리포트는 서랍에 남습니다.
조직문화 혁신이 실제로 일어날 때 나타나는 것들
결론이 아니라 문제부터 말합니다
각자 부서 관점의 결론을 들고 오는 대신, 우리가 풀려는 문제가 무엇인지 확인하고 그것이 사실인지 가설인지 구분하는 질문으로 대화가 시작됩니다.
참여자가 다른 팀에서 같은 방식을 씁니다
프로그램이 끝난 뒤 참여자들이 다른 사업팀 프로젝트에 이 방법을 다시 적용하고, 동료에게 설명하고 리드하는 역할을 맡습니다. 문화가 퍼지는 실제 경로입니다.
답을 주는 리더에서 구조를 만드는 리더로
데이터를 보고 답을 빨리 제시하던 리더가, 팀이 좋은 질문을 만들고 스스로 답을 찾도록 판을 만드는 역할로 옮겨 갑니다.
묻지 않아도 고객을 만나러 갑니다
지시 없이도 구성원이 고객이나 신규 입사자를 인터뷰하고 거기서 업무 실마리를 찾기 시작합니다. 이 지점부터는 프로그램이 없어도 방식이 유지됩니다.
조직문화 컨설팅·진단 자주 묻는 질문
조직문화 진단만 따로 받을 수 있나요?
딥스탠딩 파트너스는 진단 보고서만 납품하는 방식으로는 진행하지 않습니다. 진단은 프로그램 초반에 실제 과제를 정하는 과정에서 함께 이뤄지고, 그 결과가 곧바로 6개월간의 실행으로 이어집니다. 진단 도구 자체가 필요하시다면 전문 진단 기관을 이용하시는 편이 맞습니다.
이미 진단을 받았습니다. 그다음은 무엇을 해야 하나요?
진단 결과에서 지목된 문제 중 하나를 실제 과제로 삼아 부서 간 팀이 직접 풀어 보는 단계가 필요합니다. 사일로가 문제라는 진단이 나왔다면, 사일로를 주제로 교육을 하기보다 부서를 가로지르는 팀에게 진짜 의사결정 권한이 있는 과제를 맡기는 편이 훨씬 빠르게 작동합니다.
조직문화 컨설팅과 무엇이 다른가요?
컨설팅은 외부 전문가가 분석해 개선안을 제시하고 보고서로 마무리됩니다. 저희는 참여 기업의 구성원이 직접 문제를 정의하고 고객을 만나고 가설을 검증하도록 코칭합니다. 결과물은 보고서가 아니라 실행 경험과 그 경험을 가진 사람입니다.
경영진이 참여해야 하나요?
실무진만 참여하는 구조에서는 결과가 나와도 실행 단계에서 막히는 경우가 많습니다. 프로그램에 CEO 쇼케이스 단계를 둔 것도 이 때문입니다. 최소한 과제 선정과 최종 발표에는 결정 권한이 있는 분이 함께하시기를 권합니다.
몇 명이 참여하나요?
회사당 마케팅, 기획, 운영, 개발과 데이터 부서에서 2명씩 최대 8명이 참여합니다. 사일로를 다루려면 여러 부서가 한 팀에 있어야 하고, 동시에 모두가 발언할 수 있는 규모여야 합니다. 8명은 그 두 조건이 만나는 크기입니다.
진단 다음 단계를
함께 설계해 드립니다
지금 조직에서 가장 자주 부딪히는 문제 하나를 알려 주시면
그 과제로 어떻게 진행할 수 있을지 회신드리겠습니다.